Wir sind ein Team – sind wir ein Team?

Teams sind ständig in Bewegung. Da werden Projektteams gebildet, Abteilungen zusammengelegt oder Teams auseinanderdividiert und auf verschiedene Bereiche verteilt. Worauf in den Bereichen wiederum neue Teams entstehen…

All diesen Situationen ist gemein, dass sich Teams kennenlernen müssen und danach möglichst schnell und möglichst produktiv zusammenarbeiten sollen. Der Führungskraft kommt hier eine besondere Bedeutung zu, denn es liegt auch an ihr, wie sich die Zusammenarbeit entwickelt.

Es ist also hilfreich zu wissen, wie ein Team funktioniert und wie man unterstützen kann, damit es die erwartete Leistung erbringen kann.

Teamentwicklung steuern

Natürlich kommt der Zusammensetzung eines Teams hohe Bedeutung zu. Je besser die Führungskraft die einzelnen Mitarbeiter mit ihren Stärken und Schwächen kennt und um das Klima im Team weiß, desto besser kann er die Zusammenarbeit steuern. Jedoch übernimmt ein neuer Leiter ohne Einflussmöglichkeit auf die Zusammensetzung. Da hilft es, wenn man die Steuermechanismen kennt, damit man das Teambuilding aktiv managen kann.

Nach dem US-amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman durchlaufen Teams während der Dauer eines Projekts oder einer Aufgabe mehrere Phasen, die von unterschiedlichen Herausforderungen geprägt sind. Tuckmans Phasenmodell erinnert an den Lauf einer Uhr – weshalb das Schema auch als Tuckmans Teamuhr bezeichnet wird. Das Tuckman-Phasenmodell besteht aus vier beziehungsweise fünf Phasen, in denen der Führungskraft unterschiedliche Aufgaben zufallen.

Aber Vorsicht: Tuckmans Phasenmodell ist eine grob vereinfachende Beschreibung. Die Darstellung suggeriert einen Automatismus, der keinesfalls mühelos ist, sondern das Ergebnis intensiver Arbeit durch die Teammitglieder. Die prägenden Einflüsse sind Führungsperson, Mitarbeiter, Aufgabe und Umwelt. Manche Gruppe erreicht nie das Stadium der Arbeitsphase, bei anderen scheint es keine Konfliktphase zu geben.

Die vier bzw. fünf Phasen

Forming – die Einstiegs- und Findungsphase (Kontakt)

Die erste Phase ist durch Unsicherheit und Verwirrung gekennzeichnet. In dieser Phase lernen sich die Teammitglieder kennen und suchen ihren Platz im Team. Meist werden in dieser Phase auch erste Tools zur Kommunikation und Zusammenarbeit definiert. Die Beziehungen sind noch unklar und es hilft, wenn transparent und offen kommuniziert wird.

Fragestellung: Wer sind die anderen und wie ticken sie? Was sind meine Aufgaben?

Storming – die Auseinandersetzungs- und Streitphase (Konflikt)

In der zweiten Phase, dem Storming, kommt es häufig zu Unstimmigkeiten über Prioritätensetzungen wenn die Teammitglieder verschiedene Ziele verfolgen. Es kommt zu Machtkämpfen und den Status in der Gruppe, dadurch entstehen Spannungen zwischen den Teammitgliedern. Die Beziehungen sind eher konfliktbeladen im schlimmsten Fall sogar feindselig, doch es erfolgen erste Abstimmungen über die Arbeitsorganisation. In dieser Phase ist die Leistung der Gruppe eher gering. Nicht selten merken die Beteiligten, dass das Projekt komplexer ist als geplant. Dies und die Spannungen bremsen die Motivation; die Leistung kann im Vergleich zur euphorischen, aber wenig produktiven Anfangsphase sogar noch abnehmen.

Fragestellung: Wie komme ich mit den anderen klar? Was wollen wir zusammen erreichen?

Norming – die Regelungs- und Übereinkommensphase (Kontrakt)

Die Phase des Norming ist die Phase der Konsolidierung und Normierung. Vorgehensweisen werden strukturiert und organisiert und durch stillschweigende Übereinkunft oder Diskussionen gefunden und eingehalten. Die Teammitglieder haben ihre Rollen gefunden und es wird verstärkt kooperiert. Die Beziehungen sind harmonischer, die gegenseitige Akzeptanz steigt und das Team wendet sich verstärkt seiner Aufgabe zu. Im Team entsteht ein Wir-Gefühl, was sich oft auch in Aktivitäten ausserhalb der eigentlichen Arbeit manifestiert.

Fragestellung: Wie wollen wir miteinander arbeiten? Wie kann ich meine Aufgaben am besten erledigen?

Performing – die Arbeits- und Leistungsphase (Kooperation)

In dieser vierten Stufe arbeitet das Team effizient, weitgehend eigenständig und erzielt eine hohe Leistung. Die Leistung der Teammitglieder pendelt sich auf einem auf einem gleichbleibenden Niveau ein. Das Team handelt geschlossen und orientiert sich an dem gemeinsamen Ziel. Es herrscht eine Atmosphäre von Anerkennung, Akzeptanz und Wertschätzung. Die Teammitglieder arbeiten erfolgreich zusammen. Rollen können durchaus flexibel zwischen Personen wechseln. Das Team geht offen miteinander um, kooperiert und hilft sich gegenseitig. Aus diesem Grund läuft die Aufgabenbearbeitung erfolgreich. Die Führung sollte aber nach wie vor präsent sein, jetzt aber den Fokus auf die Weiterentwicklung der einzelnen Teammitglieder legen.

Fragestellung: Wie arbeiten wir möglichst effizient?

Adjourning – die Auflösungsphase

Diese letzte Phase kommt bei der Auflösung von Teams, sei es durch Umstrukturierung oder durch ein beendetes Projekt, zum Tragen. Hier geht es vor allen um die Würdigung der erbrachten Leistung und den Dank an das Team und seine Mitglieder. Dies ist auch der ideale Zeitpunkt um die Lessons Learned zu diskutieren und zu dokumentieren und damit für den Wissenstransfer zu künftigen Projektteams zu sorgen.

Die Uhr dreht sich ständig

Das Tuckman Phasenmodell wird besonders zu Beginn von Teamentwicklungsprozessen herangezogen, um zu bestimmen, wo sich ein Team befindet und welche Massnahmen sinnvoll sind, um den Leistungswirkungsgrad zu erhöhen. So kann es mal sinnvoll sein, besondere Workshops zu veranstalten, in denen die Mitarbeiter zusammenfinden. Oder es ist geboten, in einem geschützten Rahmen konstruktive Kritik und Erwartungen an die Rolle der anderen zu formulieren. Oder es geht vielleicht darum, verbindliche Regeln festzulegen, hinter denen alle stehen (Norming und Performing).

Die einzelnen Phasen werden u.U. wiederholt durchgemacht, nämlich immer dann, wenn ein neues Teammitglied in ein bestehendes Team eintritt oder sich eine Änderung der Aufgabenstellung ergibt.